Entreprise 2.0 Next Generation

Vous trouverez dans ce billet un extrait de la présentation Powerpoint que j’utilise lors de mes conférences sur l’intelligence collective et quelques commentaires.

Ce billet concerne les grandes entreprises avec plusieurs niveaux hiérarchiques (donc pyramidale) et non les PME (souvent en rateau) qui ont des problématiques différentes ou les grandes sociétés composées majoritairement de consultants ou d’informaticiens (mais certaines trouveront quand même des pistes de réflexion et axes de progrès dans ce billet !).

L ‘expression “Entreprise 2.0” est à la mode, mais je lui préfère “entreprise intelligente” parce que la techno n’est qu’un support de l’intelligence collective et non un moyen de l’obtenir. “Entreprise 2.0” est un concept marketing visant à accélérer la vente de solutions logiciels et conseils à des entreprises 1.0. Cette approche marketing me semble finalement contre-productive puisqu’elle culpabilise l’entreprise dans sa culture et son fonctionnement. Si l’entreprise 1.0 est consciente de l’importance du Web 2.0, elle n’est pas pour autant prête à changer de culture. Nous sommes donc dans une impasse et je vous propose quelques pistes pour en sortir. L’entreprise 2.0 Next Generation, c’est l’organisation qui laisse l’entreprise 1.0 vivre sa vie et qui organise des espaces et des temps 2.0 autour de l’entreprise 1.0.

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Commentaires pour donner du sens à cette présentation

Une lectrice m’a récemment posé la question : “Est-ce que votre livre décrit une réalité ou un idéal ?”. Je lui ai répondu : “les deux !”. Malheureusement, l’entreprise 2.0 est pour l’instant un idéal macroscopique et une réalité microscopique. Traduction : beaucoup de bonnes pratiques au niveau local (département, équipe, projet, communauté,…) et pas grand-chose au niveau global (toute l’entreprise). Pourtant, quelques personnes affirment le contraire selon 2 dynamiques, le pipeau 2.0 et l’omerta 2.0 qui ont en commun l’achat d’une solution 2.0 :

1. Le pipeau 2.0 ou comment travailler sa marque employeur façon mousse Kronenbourg

Une entreprise déclarait récemment dans une table ronde : “Nous sommes une entreprise 2.0″. Ayant quelques “amis” dans la place, je me “renseigne” et découvre un grand écart entre ce qu’affirment les dirigeants de l’entreprise et la réalité du salarié en bas de l’échelle ou au milieu. Entre nous, on appellera ça du pipeau 2.0. On arrive à cette situation quand on achète une solution 2.0 que peu de personnes utilisent dans la durée. A ce moment-là, le seul ROI possible consiste à faire mousser sa marque employeur vis-à-vis des Gen Y. En fait, les dirigeants sont victimes de l’omerta 2.0.

2. L’omerta 2.0 : le pacte de non agression

Là encore, vous achetez une solution 2.0. Après l’euphorie du lancement, quand les geeks et créatifs culturels découvrent que leur contribution au collectif n’est pas prise en compte dans l’entretien annuel d’évaluation, l’omerta s’installe.
Le salarié n’a aucun intérêt à se vanter de ne pas “collaborer” ou à s’en plaindre. Le manager préfère que chacun se concentre sur ses objectifs individuels afin qu’il puisse atteindre ses propres objectifs. La DSI n’a pas intérêt à alerter les dirigeants sur le problème : beaucoup d’argent investit dans une solution informatique à l’abandon. Les éditeurs doivent vendre et ne vont pas faire des études de cas sur ces échecs. Les dirigeants d’une entreprise ne traitent que les problèmes qui remontent à eux, or l’omerta a fait disparaître le problème et ils peuvent donc de bonne foi faire du pipeau 2.0. Bienvenue dans le monde de Candide : tout va pour le mieux !

Pipeau et omerta sont dans le même bateau. Dans une optique de développement durable, il est urgent de couler le bateau.

Le constat

L’organisation hiérarchique pyramidale est le meilleur système pour exécuter des décisions, pour produire, pour les activités courantes. Mais, c’est le pire système qui existe pour prendre des décisions, innover, résoudre des problèmes ou partager des bonnes pratiques. On a donc besoin d’une organisation intelligente… aussi ! Il y a ensuite trois solutions possibles.

Solution 1 : détruire l’organisation hiérarchique pour laisser la place ou plus de place à l’organisation  intelligente

L’échec est garanti car l’ADN de l’organisation hiérarchique est totalement incompatible avec l’ADN de l’organisation intelligente. On organise une sorte de guerre de religion entre les geeks, Gen Y, créatifs culturels,… (qui sont minoritaires) et le reste de l’organisation.

Solution 2 : créer des espaces coopératifs

Comme il est difficile voire impossible de créer de l’intelligence collective à l’intérieur de l’organisation hiérarchique, alors on crée de nouveaux espaces de travail pour connecter les intelligences et les savoirs en dehors de la pyramide hiérarchique. Il s’agit de groupes projet, processus d’innovation participative, communautés de pratique, réseaux management, focus groupe, task force,… Vous avez tous participé à ces espaces coopératifs ou vous y participerez un jour !

Ces espaces sont en orbite géostationnaire autour de la pyramide hiérarchique qui reste impénétrable. Comme ce sont les mêmes personnes qui participent aux espaces coopératifs et qui travaillent dans la pyramide, on pourrait penser que la culture “intelligence collective” va pénétrer la pyramide comme un virus. Mais, c’est un leurre. Pour que ce “miracle” se produise, il faudrait que plus de 50% de l’effectif d’une organisation fonctionne dans la logique “intelligence collective” (pour changer la culture dominante, les modes de travail,… car le mimétisme est incontournable) ET de même pour environ 75% du Codir (CEO et top management parce que la culture et les modes de travail s’imposent aussi par le haut de la pyramide). Étant donné que très peu de dirigeants participent à ces espaces coopératifs ainsi qu’une minorité de l’effectif, les chances de succès sont faibles, mais on a le droit de rêver…

La solution 2 pose quelques problèmes :

– Il y a une cloison étanche entre les espaces coopératifs et l’organisation hiérarchique : décisions éclairées à l’extérieur / décisions « non éclairées » à l’intérieur, sous entendu décisions qui tombent de la tour d’ivoire du décideur solitaire qui a réfléchi dans son coin. Or, l’objectif à atteindre est une décision solitaire éclairée par les intelligences et les savoirs des personnes qui seront impactées directement ou indirectement par la décision.

– Ces espaces sont certes voulus par les dirigeants, mais ils sont souvent en sursis en fonction de l’équipe de direction et de la conjoncture. Combien de projets, de communautés, de réseaux qui disparaissent à la faveur d’une crise, d’un changement de dirigeant, de manager,…

– Ces espaces créent un travail supplémentaire qui n’est pas souvent reconnu dans l’évaluation annuelle de la performance (contribution au collectif non prise en compte, participation à ces espaces perçus comme une perte de temps). Pour résoudre ce problème, il faudrait revoir les processus d’évaluation, mais il y a un conflit d’intérêt entre les besoins d’évaluation hiérarchique et coopératif. Trouver un équilibre n’est pas facile. Deux systèmes sont pertinents pour le coopératif : une évaluation à 360° et un système très simple de capital coopération qui fera l’objet d’un prochain billet…

Solution 3 : Transformer l’intelligence collective en « temps » et non en espaces / territoires

Le gros problème de la solution 2 est de créer un espace, un territoire de même nature que l’organisation hiérarchique. De facto, on crée une compétition entre les territoires. Un territoire menace l’autre et inversement.

Dans la solution 3, je propose de transformer l’intelligence collective en temps plutôt qu’en territoire. L’intelligence collective deviendrait une sorte d’horloge. Dans ce cadre, mon livre « Le management de l’intelligence collective » décrirait le fonctionnement de cette horloge : quand, pourquoi, comment utiliser cette horloge ?

Je vous renvoie vers la diapositive 12 pour voir le fonctionnement de la solution 3.

En conclusion, voici 3 pistes de réflexion :

– L’objectif à atteindre serait de combiner la solution 2 et 3. Il y a beaucoup de réussites et de réalisations depuis 10 ans sur la solution 2, tandis que sur la solution 3, presque tout reste à faire. La bonne nouvelle est que nous avons fait 50% du chemin. La mauvaise nouvelle est qu’on a commencé par le plus facile !

– Voir diapositive 14 et 15 pour les 2 autres pistes. Pour la diapositive 15, je vous invite à lire ce billet qui me permet d’expliciter les différents usages du Web 2.0 : Web 2.0 Next Generation

Et pour terminer, une question importante : qu’en pensez-vous ?

Author: Olivier Zara

www.olivier-zara.com

8 thoughts on “Entreprise 2.0 Next Generation”

  1. Merci pour cet article que je trouve très intéressant.
    Il me semble que pour les entreprises déjà structuré, tout changement est effectivement difficile à gérer mais ce n’est pas une raison pour ne pas le faire. La persévérance est une qualité dans ce cas et plusieurs pistes doivent être envisagées. Cela peut ressembler à votre solution 2 (je pense en particulier aux projets et processus dont j’ai parlé dans un article http://blog.jeanpierrecointre.com/2010/02/20/pourquoi-et-comment-introduire-les-outils-de-reseau-social/.
    Je suis aussi d’accord avec le fait que l’animation de ces communautés doit suivre une horloge. J’ai un bon ami qui parle d’alternance de temps d’ordre et de désordre dans une série d’article : http://blog.benoitdebray.com/2010/01/29/preparer-le-navire/

    1. @Jean-Pierre
      Merci pour ce commentaire. Quelques réactions :

      – Ce que je propose, c’est de ne pas changer la pyramide mais de travailler autour et dedans d’une autre manière. Bref d’articuler les organisations plutôt que de les imbriquer ou que l’une détruise l’autre.

      – La solution 2 existe depuis des années. Beaucoup de belles réalisations. On peut certes aller encore plus loin et mieux.

      – Effectivement, l’horloge est utile dans les espaces coopératifs dans le sens où il faut aussi structurer le travail dans ces espaces d’une manière plus efficace. Mais c’est dans la pyramide qu’on en a un besoin urgent 😉 Cette horloge rejoint le concept d’organisation chaordic mais je pense que le concept de “chaos” est un peu effrayant pour des dirigeants comparé à la notion d’espace / temps.

  2. Je trouve très important de réfléchir sur la question des outils 2.0, de leurs usages et de leurs scénarios d’implémentation dans les entreprises en tenant compte de leur propre mode d’organisation. Bravo donc pour ce blog !

    Au nom de l’intelligence collective je permet cependant une opinion discordante sur le fond de cet article.

    Je ne suis pas d’accord de dire que l’organisation hiérarchique pyramidale est la meilleure organisation pour exécuter des décisions. La meilleure organisation pour exécuter est, dans l’espace temps de la tache à effectuer, l’organisation par les processus (au sens ISO) dont l’intérêt principal justement est de ne pas être hiérarchique.

    Je ne suis pas d’accord non plus avec l’idée que l’intelligence collective est le meilleur système pour prendre des décisions. La pire des décisions c’est celle qui n’est pas prise au moment où une décision (c’est à dire un choix) doit être prise, même si la décision prise n’est pas la meilleure dans l’absolu. La responsabilité des conséquences d’un choix ne se dilue pas.

    Il faut distinguer les niveaux stratégiques, tactiques et d’engagement car les processus de décision et, effectivement, les constantes de temps sont différentes entre ces niveaux.

    Le modèle conceptuel “organisation hiérarchique pyramidal” est condamné ne serait ce que parce qu’il n’encourage pas suffisamment l’orientation client nécessaire à un monde où l’offre est pléthorique et la demande en berne.

    La majorité des entreprises cherche donc à s’écarter , avec plus ou moins de bonheur, de ce modèle pyramidal pur. Les outils 2.0 permettent sur le papier des implémentations concrètes d’autres modèles pour des couts désormais abordables. Maintenant c’est une question de pratique et de partage d’expériences … et la je suis sur que nous sommes d’accord !

    1. @Benoit
      Ce n’est pas sur ce blog qu’on se plaindra d’une controverse !

      – Les processus fonctionnent merveilleusement dans l’organisation hiérarchique depuis des années. J’ai donc du mal à les dissocier mais je suis preneur d’un schéma décrivant une organisation par les processus dans laquelle il n’y aurait aucune hiérarchie. Si vous avez des noms d’entreprises qui souhaitent fonctionner sans hiérarchie et par processus, je suis preneur. Je perçois les processus comme une façon pour la pyramide de mieux fonctionner et non comme un nouveau mode d’organisation mais je ne suis pas un expert du domaine alors curieux d’en savoir plus.

      – Vous induisez que mobiliser l’intelligence collective prendrait du temps. Je décris au chapitre 7 de mon livre, un processus qui permet d’organiser une réflexion collective en 45mn. Qu’est-ce qui est si urgent qu’on ne puisse pas prendre 45mn pour réfléchir avant de décider puis d’agir ? Bon..Ok, sur une chaîne de production quand il n’y a plus de boulons et qu’il faut décider d’aller chercher une nouvelle caisse 😉

      – Cette idée du manque de temps induit aussi l’idée de décision collective avec un vote comme au parlement, une sorte d’entreprise démocratique. Comme je l’écris dans ce billet : “l’objectif à atteindre est une décision solitaire éclairée par les intelligences et les savoirs des personnes qui seront impactées directement ou indirectement par la décision”. J’ai écrit “décision solitaire”. Il ne faut pas confondre réflexion collective et décision collective.

      – Je suis d’accord avec vous sur le fait qu’une décision stratégique nécessite plus de temps de réflexion que les sous-décisions qui en découlent.

      – Tout comme le capitalisme s’adapte depuis des années et ne meurt toujours pas, l’organisation pyramidale (certes selon la conjoncture et la culture des dirigeants) a accepté et encouragé les espaces coopératifs qui sont pourtant des espaces à l’inverse de la culture hiérarchique. L’industrie n’a pas fait disparaître l’agriculture, le tertiaire n’a pas supprimé l’industrie. Il me semble plus efficace de raisonner en termes d’articulation, de sédimentation plutôt que de révolution dans laquelle un ordre X remplace l’ordre Y. C’est le sens de mon billet.

      – Les outils 2.0 sont porteurs d’une nouvelle culture. Lorsque l’entreprise utilise le Web 2.0 tourné vers l’extérieur (crowdsourcing, blog d’entreprise, communauté de clients) : ça fonctionne plutôt bien en particulier dans l’orientation client ! Quand le Web 2.0 est tourné vers l’interne, il faut être très prudent parce que depuis 10 ans, nous sommes globalement dans une situation d’échec. C’est pourquoi, dans la diapositive 15, je propose quelques règles d’implémentation du Web 2.0 pour que cela fonctionne en harmonie.

      Merci de m’avoir permis d’apporter ces précisions… et que la controverse continue 😉

      1. Olivier,
        je sens que l’esprit de controverse qui nous anime vient que, pour des raisons diverses et donc complémentaires, nous sentons que le paysage des entreprises va être entièrement bouleversé au cours des prochaines années. Certaines entreprises disparaitront, quoi que l’on fasse. De nouveaux concepts apparaitront et seront à la base de nouvelles entreprises florissantes. Entre ces 2 extrêmes le ratio échec/succès dépend de la manière dont seront appréhendé les différentes idées que vous explorez dans votre blog. Au niveau individuel, celui des personnes qui travaillent dans ces différentes entreprise, les enjeux sont essentiels puisqu’ils touchent la pérennité de leur emploi. Au niveau entrepreneurial il y a des opportunités à saisir. Face à ces enjeux je constate que beaucoup de CoDir ont tendance à se réfugier dans une sorte de “corporate governance molle” qui en fait dilue les responsabilités tout en maintenant le plus longtemps possible les avantages d’une position soi-disant “hiérarchique”. Le prétexte de l’intelligence collective est susceptible en effet d’être “récupéré” pour différer des prises de décision et “gagner du temps”, en fait en perdre. Ce n’est pas une attitude performante du point de vue économique. Il est grand temps de reparler de “leadership” et de découvrir ce nouveau type de manager que l’on appelle “community manager”. Je comprends que c’est ce que vous faites et je ne peux que vous assurer de mon soutien et de mon intérêt. Si cela fait 10 ans que vous vous battez sur ces sujets, ce n’est pas le moment de fléchir car vous arrivez au but ! Moi cela fait seulement 10 mois que j’y pense et j’imagine ce que j’aurais pu faire si seulement je m’étais ouvert à ces idées avant !

  3. J’ai trouvé passionnant cet article et je reste sur ma fin sur l’articulation de l’intelligence collective en horloge. J’adhère totalement à cette idée reste la mise en oeuvre… Je ne suis pas une experte de l’intelligence collective mais j’en suis une adepte depuis toujours. La transversalité, la confrontation font naitre des mises en perspectives d’une grande clairvoyance stratégique autant que d’un grand réalisme puisqu’on a les forces vives. J’accompagne les entreprises pour qu’elles intègrent le développement durable au coeur de leur stratégie, de leurs pratiques, de leur offre. Évidemment, cela demande un engagement honnête, du courage, de l’audace. Tous les jours il faut combattre le “pipeau DD” et “l’omerta DD”.

    L’intelligence collective sur ce thème a une double vertu, notamment quand elle est traité en mode projet (avec tentative en horloge). Un cas fréquent est le suivant : un dirigeant convaincu (ça arrive) et la base n’attendant qu’un signe pour y aller, et entre les deux : ceux qui n’ont pas intérêt à ce que ça change, se sentent dépassés sur les 2 sujets : le mode hiérarchique et l’intégration des critères environnementaux et sociétaux (souvent des hommes, ayant fait des écoles de commerce, il y a un peu de temps). L’organisation en projet, “écogestes” puis “nouvelles pratiques métier’ par exemple, avec une équipe terrain multidisciplinaire, a une double vertu. Elle fait entrer le DD et l’intelligence collective dans l’organisation en même temps. “Mine de rien”, la direction a démontré à ses chefs de service que l’intelligence collective fonctionnait que les équipes pouvaient faire avancer des choses, faire des propositions, se donner des objectifs seuls. Le DD arrive doucement de la base en partant du terrain, pour faire moins peur, en mêlant réalité métier, économique et quête de sens. De la conjonction de ces deux nouveaux enjeux nait un véritable ré-attachement à l’entreprise, un ralliement de tous les salariés car le projet jaillit d’en bas et est soutenu tout en haut. Je vais donc continuer à suivre vos écrits pour comprendre au mieux les fonctionnements idéaux à mettre en place. Je ne parle même pas de la concertation avec les parties prenantes et des filières responsables qu’il faut monter pour faire évoluer les offres, des enjeux qui bien évidemment n’auront d’efficacité que par une bonne mise en oeuvre de l’intelligence collective, et qui sont de plus en plus menacés par le pipeau et l’alibi 2.0.

    1. Bonjour !

      Je réagis à ce commentaire parce qu’il me fait comprendre que la notion de “Développement Durable” est centrale. Ce thème – de bon sens, à quoi servirait une économie si elle n’était pas durable ? – est de nature comme vous le dites très bien à mobiliser à la fois la base et le top. Au cours des derniers mois de plus en plus de personnes sont arrivés, en mettant leurs peurs légitimes de coté, à comprendre que le développement, au sens du “Monde d’avant” des 50 dernières années, ne pouvait plus être durable. Il existe des situations où “plus de la même chose” non seulement n’amène aucune solution mais au contraire aggrave le problème. On est ainsi amené à être très pessimiste sur la situation économique à court terme mais aussi très optimiste à plus long terme sur les possibilités de l’intelligence collective pour dépasser l’état de crise généralisé et ouvrir des perspectives nouvelles. La première étape à franchir est de “lever la tète du guidon”, sortir le cas échéant des problématiques stériles de l’entreprise 1.0, et observer l’environnement qui nous entoure, essentiellement les autres, nos frères et soeurs humains !
      Bon courage dans votre pratique.
      Sur le pessimisme voir le lien suivant: http://blogs.lexpress.fr/attali/2010/05/eloge-du-pessimisme.php

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