L’ère du management paradoxal

Voici une vidéo pour découvrir l’ère du management paradoxal :

 

Voici quelques billets pour aller plus loin sur le management paradoxal :

http://www.blog.axiopole.info/2011/12/05/chaos-desordre-chaos-agile/

http://www.blog.axiopole.info/2011/12/09/experts-vs-intelligence-collective/

Remerciements

A vous tous qui lisez ce blog et donner un sens au temps que je passe à écrire des billets pour les partager avec vous… lecteur d’un jour ou depuis toujours !

A Benoit Debray qui a permis une avancée décisive sur la dimension “Finalités” qui m’avait échappé dans la maquette initiale de l’organisation paradoxale.

Avertissement

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Author: Olivier Zara

www.olivier-zara.com

55 thoughts on “L’ère du management paradoxal”

  1. Bonjour Olivier
    L’articulation me semble être effectivement la clé… je dirai même que sur ce plan rien de nouveau en termes de management des organisations sauf qu’aujourd’hui de nouvelles dimensions viennent enrichir les espaces collectifs et individuels (notamment intelligence collective et personnal branding) pour un renouvellement, certains diront une transformation, en profondeur du management … et il en a besoin dans ses objectifs de performance économique soutenus inéluctablement par sa performance sociale …
    Cdt

  2. Bonjour Olivier,
    Tu nous remercies de te lire, je tiens aussi à te remercier pour le temps que tu passes à écrire ces billets et à conforter certaines intuitions que j’ai parfois du mal à expliquer aux personnes avec qui je collabore.
    Dominique

  3. Trés belle présentation et définition de la notion de Management paradoxal. la difficulté est de faire vivre et cohabiter les deux approches dans la durée. les mentalités évoluent mais à mon sens lentement et les prés carrés sont toujours aussi forts…. la sensibilisation et l’éducation des managers des entreprises et des organisations est fondamentale. merci .

  4. Merci pour cet éclairage passionnant !

    Je retrouve bien des situations de management que j’accompagne en tant que consultante et coach.

    Les managers en difficulté sont souvent ceux qui ne parviennent pas à comprendre que leur rôle est de de permettre l’émergence et la dynamique des deux “logiques”.

    Chacun étant naturellement plus ancré dans une logique ou une autre, il faut accepter ses limites et solliciter d’autres modes de pensée et d’action que les siens propres pour voir son organisation se développer et évoluer.
    Je vous suis !

  5. Manager la complexité suppose en effet d’accepter le dialogue permanent (et paradoxal) entre chaos et ordre. Et s’il semble évident de traiter les problématiques collectivement, l’intelligence collective n’est assurément pas spontanée !
    On retrouve ici des points centraux du raisonnement Valeur(s) :
    – les finalités, le sens, au centre de la pensée systèmique
    – les valeurs, dont la prise en compte est indispensable pour la coopération

    La question “quand faut-il manager par intelligence collective ?” est pertinente ! Tant qu’il ne faut rien changer, il suffit de reproduire : business as usual…

    La matrice AXIO reprend les étapes classiques de la résolution de problème qualité ou du DMAIC, en y ajoutant l’importance du niveau de traitement de chaque étape : collectif, collégial ou individuel.

    Le rôle du manager n’a-t-il pas toujours été de faire converger les individus vers les objectifs du collectif ? Le paradoxe n’est qu’apparent dès qu’on prend conscience de l’interdépendance des acteurs : aucun ne peut réussir seul à atteindre ses objectifs ! L’entreprise est un lieu d’échanges entre parties prenantes, d’où chacune doit percevoir plus de valeur dans ce qu’elle en reçoit que dans ce qu’elle y met.

    Proposer aux managers d’impliquer les parties prenantes dans l’instruction avant décision semble alors évident. Mais pourquoi même une décision devrait -elle être prise individuellement ?! De nombreuses entreprises fonctionnent sans “managers” : de très nombreuses décisions peuvent être prises par les acteurs eux-mêmes. Même les arbitrages peuvent être posés entre parties prenantes, par rapport aux finalités collectives. On parle alors d’entreprise libérée, holacratie, organisation fractale, management 3.0… D’ailleurs, à quoi sert un manager ? (voir notre réponse http://goo.gl/b528y0).

    Proposer comme outil d’intelligence collective la question “qu’en pensez-vous?” est très pertinent (elle est d’ailleurs au coeur de la Discipline Interactifs(r) mais paraît toutefois bien peu structurant : le raisonnement Valeur(s) y préfére la question “à quoi ça sert ?”, qui permet l’expression des finalités et objectifs de chaque partie prenante, et de déterminer ensuite “ce qu’elle en pense” par rapport à ces objectifs. Des outils peuvent d’ailleurs aider à l’expression des besoins, par exemple ceux tirés de la modélisation système de JL Le Moigne.

    Saluons donc la démarche d’Olivier Zara comme faisant partie de la vague d’approches issues de la systémique pour gérer la complexité. Des synergies peuvent être trouvées avec le raisonnement Valeur(s) !

  6. Très intéressé par votre démonstration de ce type de management, pouvez vous me préciser comment le transposer dans un établissement hospitalier ?
    Je vais faire un exposé en réunion de direction pour leur exposé le concept de MP et de l’intelligence collective, pouvez vous me donner une synthèse en quelques lignes afin de les séduire ?

    Merci

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