L’intelligence collective attire beaucoup de personnes qui pensent qu’il s’agit d’un concept ou d’une méthode pour en finir avec des organisations pyramidales d’un autre âge, pour en finir avec la hiérarchie qui opprime et nous transporter dans un monde merveilleux sans chef mais avec des gentils-organisateurs. Les modes collaboratifs non hiérarchiques et tout ce qui est dit “open” en général sont vus comme le modèle de gouvernance de l’avenir. Le reste est “has been” ! Les choses ne sont pas aussi simples…

Qu’est-ce que la hiérarchie ?

La hiérarchie se matérialise par un chef qu’on appelle manager, dirigeants, directeurs, gestionnaires… (parfois ce sont de drôles d’oiseaux !) et ce chef donne des ordres à des exécutants qu’on appelle collaborateurs, employés, subordonnés… On devient chef parce qu’on a de l’argent, de l’influence, de l’expertise, l’esprit d’entreprise, le bon réseau ou fait les bonnes écoles. La plupart du temps tout le monde a un chef, y compris le PDG qui doit rendre des comptes à ses actionnaires.

Depuis 24 ans que je travaille comme chef ou collaborateur, entrepreneur ou salarié, je n’ai rien vu fonctionner efficacement sans chef (sur le niveau de logique Ordre). Je dis bien : RIEN. Sur le niveau chaos, dans les espaces de réflexion collective, les communautés de pratique,… c’est bien sûr différent puisque c’est le propre de ce niveau de logique d’être chaotique et non hiérarchique. La finalité n’est pas de produire ou vendre. Elle est immatérielle : réfléchir et décider dans des situations complexes en valorisant les ressources intellectuelles d’une organisation. Sur les notions d’Ordre et de Chaos, voir mon précédent billet : l’ère du management paradoxal. En résumé, l’organisation paradoxale est une représentation de nos organisations qui explique comment faire co-exister, comment articuler la pyramide avec l’opposé de la pyramide, la hiérarchie avec l’absence de hiérarchie. En d’autres termes, une organisation ne peut pas survivre si la pyramide et la hiérarchie est l’unique modèle organisationnel.

Il existe bien sûr des contre-exemples, organisations sans pyramide, sans hiérarchie qui fonctionne bien mais si peu nombreuses… Le plus souvent, ce sont des coopératives,…

J’ai expérimenté plusieurs fois des situations où il n’y avait pas de chef, en particulier dans le monde associatif. Le résultat est à chaque fois le même, c’est soit une organisation qui n’avance pas, qui ne produit rien ou l’éclatement du groupe en clans qui se réorganisent autour d’un … chef !

Pourquoi la hiérarchie est fondamentale pour nos organisations ?

1. C’est un levier de motivation important pour ceux qui ont les aptitudes nécessaires pour être chef

Pour devenir un chef et le rester, il faut faire beaucoup d’efforts. Par exemple, on doit se battre pour gravir les échelons. On doit souvent étudier plus longtemps, etc… Alors, pour se récompenser de ses efforts, le chef a inventé la pyramide. Non, ce n’est pas la pyramide de Maslow mais c’est tout comme ! La comparaison entre pyramide de Maslow et pyramide hiérarchique me paraît très pertinente car c’est surtout pour satisfaire son besoin de reconnaissance et d’accomplissement que le chef a besoin de cette pyramide. Si tu es sage, tu auras une image. Si tu es chef, tu auras une pyramide. C’est une façon de montrer sa différence dans une quête de singularité propre à chacun de nous.

2. C’est un facteur de performance collective

Si la pyramide n’existait pas, les chefs passeraient beaucoup de temps à définir des stratégies et des plans d’action, non pour l’entreprise, mais pour rester à leur place, pour montrer “qui est le chef”. Une pyramide est donc un excellent moyen dans une grande organisation d’aider les chefs à mettre leur énergie dans l’atteinte d’objectifs opérationnels collectifs.

On peut faire un parallèle avec les politiciens soumis aux élections et qui doivent passer beaucoup de temps à se faire réélire … plusieurs préparent leur réélection seulement quelques jours après leur élection ! Les citoyens n’aiment pas voir les politiciens en “campagne électorale permanente” parce que tout le temps qu’ils passent pour eux (à vouloir conserver le pouvoir parce que la soupe est bonne), ils ne le passent pas à servir les citoyens et l’intérêt général.

Finalement, l’efficacité d’une pyramide est énorme dans le sens où on peut limiter la bataille pour le pouvoir à ceux qui sont chefs et à ceux qui veulent leur place plutôt qu’une immense bataille collective à la gauloise ;-)

3. C’est dans notre nature !!!

Certes, nous sommes “civilisés” mais nous sommes toujours équipés d’un cerveau reptilien qui nous pousse comme des animaux à des comportements comme la quête de pouvoir, le besoin de domination,… Personne n’est responsable de cela. C’est un cadeau de dame nature à notre naissance. La lobotomie n’est pas une bonne idée. On doit vivre avec cela,  nous adapter plutôt que nous renier dans une sorte de négationnisme de ce qu’est … la réalité, notre réalité : NOUS !

Tous les chefs n’ont pas un cerveau reptilien de la même taille et cela va conditionner le plaisir que l’on a en travaillant avec eux. C’est cette dimension reptilienne trop forte qui va finalement aboutir au rejet de la hiérarchie et la rendre parfois insupportable. Le problème n’est donc pas la hiérarchie mais l’usage qu’on fait de cette hiérarchie ou quand le besoin de domination tourne à l’abus de pouvoir et à la bêtise. Une voiture n’est pas dangereuse jusqu’au moment où le conducteur se met au volant ! Pour la hiérarchie, c’est pareil ;-)

Qu’est-ce que la pyramide ?

C’est un mode de représentation de la hiérarchie lorsqu’il y a plusieurs niveaux de gouvernance dans une organisation.

La pyramide est cependant à la fois un mythe et une réalité. En effet, il existe une structure hiérarchique formelle et une autre informelle. Vous pensez que la secrétaire n’a pas de pouvoir, vous faites une grosse erreur. Vous pensez que ce directeur est puissant mais c’est l’expert du bureau d’à côté qui est consulté sur chaque décision et qui est en fait le vrai décisionnaire. Le pouvoir est souvent moins lié au titre ou à l’organigramme qu’à l’ancienneté dans l’organisation, la taille du réseau social interne et l’expertise. Dans une équipe commerciale, ce n’est pas forcément le directeur commercial qui a le plus de pouvoir mais celui qui fait le plus de ventes !

Dans toute pyramide explicite, il y a en fait plusieurs pyramides implicites qui font que tout le monde est chef de quelque chose mais pas forcément dans la même pyramide ! Au sein d’une pyramide, il y a donc différentes hiérarchies fondées non pas sur le statut social mais sur l’influence interpersonnelle, l’expertise, l’ancienneté, le réseau social, la valeur ajoutée,… Voilà pourquoi, quand on arrive dans une entreprise, il est important de ne pas se fier aux apparences et encore moins à l’organigramme.

Dans les faits, il y a sûrement autant ou plus de pouvoir dans les pyramides implicites que dans la pyramide explicite parce que le principal intérêt de cette pyramide est de donner de la reconnaissance aux chefs et de limiter autant que possible les luttes de pouvoir. Les pyramides implicites sont un ensemble d’espaces d’influence et de pouvoir à la fois autonomes et interconnectés.

De la pyramide aux cercles !

La pyramide n’est pas l’unique façon de représenter une hiérarchie. Ainsi, l’Holacratie (inventé par Brian Robertson et Tom Thomison) représente la hiérarchie sous forme de cercles. Il s’agit d’avoir une représentation organique de la hiérarchie plutôt que pyramidale.

HolacracyOne est une entreprise qui fait la promotion de ce nouveau mode d’organisation. Je trouve le modèle intéressant mais le problème est que c’est un modèle. Cela veut dire que l’organisation doit se re-construire autour de ce modèle. C’est une approche top-down qui me semble moins efficace que l’intelligence collective qui propose un modèle organisationnel émergeant dans un processus de co-construction bottom-up.

Parfois, je me demande si Brian et Tom ne sont pas à la limite du “marketing organisationnel” en mettant des mots plus modernes comme “cercles” à la place de “pyramide” qui fait has been. Il me semble en effet que ces cercles ressemblent furieusement à des mini-pyramides ;-) Sûr que je simplifie et c’est vilain mais c’est une impression !

Comme n’importe quel mode d’organisation pensé par des experts (Brian et Tom) ou un chef seul dans son bureau, il est évident que le modèle suscitera des résistances, perte de sens,… et aura beaucoup de mal à durer comparé à un modèle co-créé par ceux qui doivent le mettre en œuvre. En matière de gouvernance, je ne crois qu’à l’émergence, à l’intelligence qui vient de l’intérieur et non à celle qu’on importe de l’extérieur (quelle que soit la puissance de cette intelligence). Le problème n’est pas seulement de prendre une décision intelligente mais que le changement soit compris et accepté sinon la décision n’est pas mise en œuvre et donc elle ne sert à rien même si elle est géniale.

Enfin, le modèle d’HolacracyOne  doit aussi être valider en démontrant qu’il apporte une réponse pertinente aux 3 points mentionnés ci-dessus (Maslow, gestion des luttes de pouvoir et du cerveau reptilien). L’avenir nous dira si cercles et pyramide doivent co-exister ou si les cercles sont suffisants… ou la pyramide suffisante. On manque de recul pour l’instant.

Hiérarchie verticale Vs Hiérarchie horizontale

Dominique Turcq a publié un billet très intéressant à partir de la théorie des coûts de transaction. Il évoque les notions de hiérarchies verticale et horizontale que je vous laisse découvrir sur le blog de Boostzone :

La hiérarchie horizontale, changement majeur dans les organisations

L’avenir des organisations ?

Les entreprises doivent apprendre à se regarder telles qu’elles sont réellement : des organisations paradoxales. L’avenir des organisations n’est donc pas dans une lourde transformation organisationnelle mais dans une prise de conscience. La hiérarchie & pyramide font partie d’un tout plus grand que le fondateur de Visa, Dee Hock, appelle l’organisation chaordique.

Dans ce billet sur l’ère du management paradoxal, j’ai donc expliqué que l’avenir était aux organisations paradoxales articulant l’Ordre et le Chaos. On ne gère pas le Chaos et l’Ordre de la même manière : appliquer le mode pyramidal hiérarchique sur le niveau Chaos est contre-productif ; de même appliquer le mode non hiérarchique sur le niveau Ordre va conduire à une forme d’anarchie. Chaque mode d’organisation a sa pertinence dans une finalité particulière de l’entreprise (Ordre ou Chaos).

Le titre de mon billet “Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective ?” est un peu provocateur mais voilà l’idée : la hiérarchie et la pyramide sont deux piliers de l’intelligence collective dans le sens où elles sont garantes de l’ordre et qu’elles permettent ainsi au chaos de contribuer à la performance collective plutôt qu’à l’anarchie. Il faut se placer dans une vision holistique et systémique de l’organisation pour comprendre les enjeux.

Sur le niveau Chaos, plutôt que la pyramide, on préfèrera des espaces coopératifs, des espace-temps (horloge de l’intelligence collective), des communautés,… De même, la hiérarchie ne sera plus le fait d’un chef mais d’un animateur, facilitateur.

Vive la diversité organisationnelle !

On dit souvent que le monde a besoin de diversité. Et bien l’organisation aussi ! Elle a besoin de diversité organisationnelle, c’est-à-dire de plusieurs modes d’organisation qui co-existent, se superposent pour répondre à différents besoins, que ce soit pour les besoins d’un individu sur le niveau Ordre (cf. Maslow) ou dans une perspective de développement durable (niveau Chaos, moteur de l’agilité).

Nous sommes aujourd’hui dans une ère où le chaos ne sert à rien s’il n’y a pas d’ordre et l’ordre ne peut pas fonctionner efficacement sans chef et sans pyramide.

Qu’en pensez-vous ?

24 Responses to “Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective ?”

  1. [...] le collaboratif, l’esprit d’équipe, la cohésion, la motivation, etc…Via http://www.blog.axiopole.info Share this: Intelligence collectiveShareLinkedInFacebookTwitterPrintTumblrJ'aimeJ'aime  [...]

  2. [...] Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective ? » Management de l'intelligenc… Depuis 20 ans que je travaille comme chef ou collaborateur, entrepreneur ou salarié, je n’ai rien vu fonctionner efficacement sans chef (sur le niveau ordre). Je dis bien : RIEN . Sur le niveau chaos, dans les espaces de réflexion collective, c’est bien sûr différent car la finalité est immatérielle, c’est-à-dire valoriser les ressources intellectuelles d’une organisation. [...]

  3. [...] De la pyramide aux cercles ! Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective ? » Management de l'intelligenc… [...]

  4. Juste pour clarifier sur l’origine du mot Holacracy, ce dernier ne se traduit par en “Holacratie” comme on pourrait le faire pour “démocratie”, Holacracy est un mot inventé et une marque déposée par Holacracyone. C’est un peu comme Appel qu’on ne traduit pas :) ! Plus d’explications sur le sujet dans l’article Pourquoi Holacracy et pas holacratie

  5. [...] Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective [...]

  6. Un article très intéressant qui donne une forme de légitimité aux organisations pyramidales. Je le partage dans Linkedin, dans un groupe de professionnels de la santé. Merci

  7. Bonjour Olivier et merci pour l’acceptation.
    Il y a matière à réfléchir.
    Quel est le juste milieu?
    C’est l’exemple qui donne le modèle. A suivre ou non.
    Un bon charpentier cherchera à transmettre son savoir, et des élèves chercheront le maître qui fera qu’ils deviendront meilleurs maîtres que lui.
    La diversité c’est la diversité des possibilités. Laisser le temps que des exemples d’organisation se trouvent, s’améliorent, se pérennisent, autour des idées propres qu’ils développent, et que l’auto-organistation ait aussi le temps de fleurir par ses propres moyens.
    Il y aurait aussi à chercher ce qu’est une définition du chef (ce qui couvre la tête: le chef) et quel pourrait être le plus sage d’entre tous, ou les plus sages d’entre tous, pour exercer cette fonction. L’idéal c’est que cela soit à la demande générale, ou qu’ils soient tirés au sort selon les besoins. Peut-il s’avérer que le chef veuille lui-même le devenir ou serait-ce d’ores et déjà rédhibitoire, comme le penserait Platon qui n’y voit là que le désir et le danger du pouvoir. Ou bien est-ce ce chef indien qui affirme que s’il devait choisir pour les autres il ne pourrait dès lors se faire désigner comme chef?

    Ce qui caractérise l’intelligence collective (et c’est d’ailleurs à ce sujet que je vous ai demandé comme ami ici) c’est justement la qualité d’un chef, ou plutôt d’un éclaireur, en cela que sa sortie vers la lumière n’est pas un chemin obligatoire, mais l’allégorie du résultat voulu par tous: qui peut entendre nos souhaits, nos volontés, nos SOS. En somme la qualité d’un chef est celle d’un roi, d’un Yoda: il a les plus grandes oreilles. Car ne nous obstruons pas les oreilles: ce qui importe le plus dans une organisation c’est que l’information qui contient les vœux de réalisation d’un futur maîtrisé c’est d’avoir justement l’outil qui permet de s’organiser de la sorte. Ainsi si Jésus le sauveur est le fils de l’homme dans le sens qu’il existe par le désir commun exprimé dans le cœur par tous les hommes, alors le chef a la même aura: il n’exerce sa fonction que par le désir commun d’y être sous sa “bénédiction”, dans le sens de “ce qui est bien dit”.

    Ainsi naturellement le chef n’est pas foncièrement désireux d’être un chef comme l’entendent certains à savoir celui qui règne sur tous ses sujets, mais plutôt celui qui par humilité et vertu de l’écoute puis de la compréhension puisse s’exprimer caricaturalement: “je vous ai compris”. Et acter en conséquence.

    L’intelligence collective est inscrite comme le chaos en chacun. Peut-on spéculer que sur le chaos pour détruire l’intelligence collective en construction, ou l’équilibre doit s’effectuer tant faire se peut vers cette main tendue qui ferait qu’en chacun se développe petit à petit la noblesse de l’intelligence collective?

    La concertation générale est voulue car les idées proviennent d’en bas. Comme le serait “la parole parfaite” qui selon Ptahhotep peut se trouver même chez la femme qui travaille la meule. C’est donc sur le principe de la mise en table ronde des négociations et des prises de décisions à fréquence régulière, tout du moins tant que cela est jugé nécessaire, que se bâtissent les structures permettant le meilleur bien être de bien faire les choses ensembles. Que cela soit une pyramide parce que la sphère est difficilement constructible à grande échelle, ou que cela soit un cercle tel un hémicycle ou une rotonde, quelle importance? Puisque l’essentiel vous-dis je c’est la communication qui permet l’écoute, et l’écoute qui permet tant l’enseignement que la réalisation des vœux d’accomplissement communs.

    Au plaisir de vous lire. Lucien.

  8. Merci Olivier pour cet excellent article.

    Je comprends que pour toi, l’avenir est aux organisations paradoxales articulant l’ordre et le chaos (point que je partage également).

    La question qui se pose alors est quelle forme doit prendre cette organisation paradoxale ?

    Je comprends que ta position est de partir de l’organisation pyramidale qui a fait ses preuves dans le niveau ordre et lui adjoindre des espaces coopératifs pour être en mesure de gérer le niveau chaos.
    L’organisation pyramidale serait en quelque sorte une condition nécessaire mais pas suffisante pour faire face aux enjeux de notre monde actuel (complexité, rapidité). La condition suffisante apparâîtrait grâce à l’aménagement d’espaces coopératifs en son sein pour adresser le niveau chaos.

    Je ne sais pas si j’ai bien résumé ta vision, n’hésite pas à me corriger si ce n’est pas le cas.

    Personnellement, je crois que reconnaître ces espaces coopératifs serait clairement une avancée vers cette organisation paradoxale.
    D’ailleurs ils existent déjà à mon avis plus ou moins au travers des pyramides implicites que tu évoques dans ton paragraphe Qu’est ce qu’une pyramide ? Car comme tu le dis la réalité d’une organisation ne se réduit pas à la pyramide explicite.

    En quelque sorte, reconnaître les espaces collaboratifs serait une manière de rendre explicite ces pyramides implicites et leur conférer une meilleure reconnaissance dans l’entreprise (donc un pouvoir plus étendu).

    Pour moi, une des forces du concept de l’holacraty est d’intégrer (dans son adn) cette étape de formalisation de ces cellules implicites.
    J’irai même plus loin en disant qu’à mon avis l’holacraty est le modèle d’organisation à ce jour qui me paraît le mieux pouvoir accomplir l’organisation paradoxale.
    La constitution de l’holacraty peut apparaître comme des règles top down mais de mon point de vue il s’agit surtout de donner des règles du jeu (gouvernance) pour favoriser l’emergence de l’organisation la plus en adéquation avec son environnement et sa raison d’être.

    En bref, je suis en phase avec l’objectif de l’organisation paradoxale, la nécessité de reconnaître les espaces coopératifs, l’émergence en matière de gouvernance. En revanche, je trouve que l’holacraty me semble à ce jour le meilleur modèle pour s’en approcher, en particulier parce qu’elle favorise l’émergence des espaces coopératifs et la responsabilisation dans toute l’organisation (aspect que je peux détailler si besoin).

    • @Brice

      Très intéressant et malin, j’aime beaucoup ton analyse. Il y a peut-être un lien avec ce billet : http://www.blog.axiopole.info/2014/01/22/lean-management-intelligence-collective/ et en particulier le distinguo entre intelligence collaborative et intelligence collective.

      Sinon, une précision : l’organisation paradoxale n’est pas un modèle organisationnel prônant une transformation des entreprises mais une autre façon de regarder son organisation pour y trouver éventuellement des axes de progrès dans la gestion de la complexité. C’est une grosse différence avec l’holacratie qui est un modèle organisationnel nouveau.

      Je crains qu’il manque une marche à l’humanité pour parvenir à la généralisation de ce modèle dans les prochaines années. Mais, je reste très ouvert et serait très heureux que son développement soit plus rapide.

      • A propos du distinguo Intelligence collaborative/collective, je crois avoir capté une différence qui est celle de la nature de l’objectif (Collaboratif, on est dans l’amélioration d’un existant, Collectif on est dans la création).
        Est ce bien cela ?

        Concernant l’organisation paradoxale, je ne dis pas que c’est un modèle organisationnel. C’est plus une terminologie cible pour indiquer que les organisations doivent être capables de gérer en même temps les 2 logiques ordre et chaos.
        L’holacraty ou l’organisation pyramidale sont eux en revanche des modèles organisationnels. Ces 2 modèles visent à achever l’organisation paradoxale (il n’y a pas le choix).
        Je crois que l’organisation pyramidale a fait ses preuves dans la logique ordre mais qu’elle peine dans la logique chaos. Raison pour laquelle, j’ai cru comprendre de ton billet que tu parles d’aménagements d’espace coopératifs au sein des organisations pyramidales (leur reconnaissance serait déjà une belle avancée) pour être en mesure de mieux gérer la logique chaos.

        Autrement, je suis curieux de connaître ton point de vue sur le ou les modèles organisationnels les plus à même de réaliser l’organisation paradoxale.

        • @Brice

          L’intelligence collaborative est efficace pour traiter des sujets compliqués et l’intelligence collective pour traiter des sujets complexes. Les deux intelligences servent à améliorer l’existant ;-) L’intelligence collective n’a rien à voir avec la créativité collective en termes de méthodes et outils ou même finalité. Mais les deux se complètent et s’articulent.
          Je propose de laisser les modes d’organisation et de fonctionnement sur la logique Ordre en l’état parce qu’efficace pour traiter le compliqué. Je propose de développer des “cercles”, des réseaux, des communautés, des espaces sur la logique chaos pour traiter le complexe (pages blanches).

          Si l’organisation et le fonctionnement de la logique Ordre doivent ou veulent évoluer. Je propose que cela soit par l’émergence (co-construction entre les parties prenantes) plutôt que par un modèle venant de l’extérieur type Holacratie. Si je devais le dire autrement, l’holacratie est géniale, trop géniale. Je préfère quelque chose de moins génial co-construit en interne qu’on met réellement en place plutôt que le génial qu’on met difficilement en œuvre ou pas du tout. C’est mon côté orienté résultats, action et surtout impatient !! Je pense que si une organisation est mûre pour mettre en place l’holacratie, elle est mûre pour faire sa propre “adhocratie”.

          • Ok je comprends ton point de vue sur la meilleure façon de parvenir à l’organisation paradoxale. Tu prêches pour la politique des petits pas. Les chemins sont nombreux pour arriver à Rome, l’essentiel est bien d’en emprunter un. Pour ma part, je préfère (si j’arrive à avoir le choix) celui plus direct de l’holacratie.

            La différence entre intelligence collaborative/collective tient donc bien à la nature du sujet traité (compliqué vs complexe). Je confesse que là, cette différence reste obscure pour moi.

          • Formation le 1er avril ;-)

  9. Bonjour,

    Petit ajout. Attention ! La démarche appelée “Holacracy” ne se limite à mettre en place des cercles au lieu de (mini-)pyramides.
    La gestion des conflits de pouvoir et du cerveau reptilien se fait au travers de réunions de gouvernance et opérationnelles dont la structuration amène les individus à aller au-delà de leurs émotions pour soit exprimer une “tension” suivie d’une proposition constructive, soit une objection pertinente c’est-à-dire qui apporte une réelle valeur ajoutée car elle démultiplie l’efficacité de l’organisation ou évite que les performances de celle-ci ne soient mise en péril. L’objectif est d’amener
    1) l’organisation à fonctionner en mode itératif permanent
    2) les individus à utiliser de manière constructive l’énergie contenue dans leurs “tensions” (idées innovantes mais également égos et autres peurs)
    Il y a donc dans le modèle de HolacracyOne également un énorme travail sur les processus d’interaction entre les individus…et donc sur les processus d’intelligence collective.
    C’est l’intérêt de cette approche : Brian et Tom ont combiné une approche “design des organisations” (cercles et doubles liens) avec des éléments très “soft”.

    • @Philippe

      Très juste, c’est un point très puissant de ce modèle et il est tellement intéressant que je l’ai repompé dans ma boite à outils du management de l’intelligence collective. Alors, je profite de ce commentaire pour rendre à César…. ;-)

    • Je suis bien d’accord avec toi Philippe.

  10. Bonjour,
    J’ai la chance de travailler avec Olivier depuis quatre ans et je suis également formé comme praticien en Holacracy. Pour l’heure, je privilégie l’approche intelligence collective car elle offre une grande souplesse dans sa mise en oeuvre et surtout elle conserve le modèle pyramidal qui … sécurise les dirigeants de société d’un certain âge. La culture n’est pas prête – en Lorraine tout le moins :-) – pour franchir le pas de l’Holacracy.
    Ceci étant dit, je reconnais que l’Holacracy est spécialement adapté à des très jeunes entreprises avec un petit nombre de salariés.

    • Bonjour Jean Claude,

      En dehors du fait que la culture des dirigeants des grands groupes n’est pas prête pour l’holacraty, voyez vous d’autres raisons à son inadéquation pour les grandes structures ?

  11. […] L'intelligence pyramidale est en pleine remise en question. Comment développer l'agilité, la fluidité, une communication horizontale, la co-créativité, le co-développement, l'écoute, le feedback, la reformualtion, la compréhension de l'autre, le relationnel, l'intuition, le collaboratif, l'esprit d'équipe, la cohésion, la motivation, etc…  […]

  12. […] un projet d'écriture collaborative. Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective. L’intelligence collective attire beaucoup de personnes qui pensent qu’il s’agit d’un […]

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