La fin de la hiérarchie est-elle un mythe ?

less-hierarchie

Je vous invite à lire un excellent billet sur le blog de Carewan (nouveau nom de la société Obifive HRvalley) à propos du mythe de la fin de la hiérarchie :

La fin de la hiérarchie est-elle un mythe ?

Ce billet va dans le sens de celui que j’ai publié le… 1er septembre 2011 :

Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective ?

Les Zélotes anti-pyramide et anti-hiérarchie pensent que leur discours va aider à faire évoluer l’entreprise vers plus d’intelligence collective. Cela produit le résultat exactement inverse. Cela active les défenses “immunitaires” de l’organisation et braque les dirigeants. Je suis donc non seulement en désaccord avec eux sur le fond (cf. les 2 billets) mais également sur la forme.

Author: Olivier Zara

www.olivier-zara.com

3 thoughts on “La fin de la hiérarchie est-elle un mythe ?”

  1. Pour donner réponse à ceux qui se posent des questions. Non, nos structures ne se retrouverons pas sans hiérarchie. Ce n’est pas son existence qui est remise en question mais son pouvoir. Imaginerait-on un monde sans Education parentale ? Non, car elle est obligatoire pour poser des cadres d’évolution et empêcher que nos enfants évoluent dans un monde qui ne peut être traité par leur cerveau en développement. Si on prend cette expérience d’évolution du système parental, en une cinquantaine d’année, nous sommes passés d’une cellule familiale ou l’autorité paternelle était limite divine, où seul le chef de famille avait droit de décision sur sa femme et ses enfants avec une prise de décision unilatérale (mariage forcé, carrière choisie, vote prédéfini). Lorsque nous avons fait évoluer ces paradigmes nous nous sommes pas posé la question de l’existence ou non de l’autorité parentale, nous l’avons accepté et simplement changé son application.

    Aujourd’hui, majoritairement nous sommes dans la concertation, l’échange et l’acceptation de l’objectif de l’autre au sein de la cellule familiale. L’autorité existe toujours, la hiérarchie aussi mais elle a pris une autre forme. Plutôt que de se demander “le management existera-t-il encore ?” ne serait-t-il pas plus efficient de se poser la question “quelle forme donné au management pour qu’il soit accepté par les personnes sous son autorité ?”. Mais là, nous touchons un autre problème… Les dirigeants sont-ils capables de voir une autre façon de faire alors qu’ils ont évolué dans un environnement identique depuis des décennies. Mieux vaut effrayer les individus en leur montrant ce que deviendrait le monde sans management plutôt que de se remettre en question et afficher sa peur d’évoluer.

    La seule chose qui n’a pas encore évolué dans nos entreprises, c’est notre système de management. Alors que les technologies et les mentalités ont changé, ces 50 dernières années nous sommes restés, pour la plupart sur un modèle managérial datant du début de l’ère industrielle. Et pourtant le management ne devrait-il pas représenter le leadership d’évolution. Encore une fois, il n’y a que les dirigeants à convaincre, pour tous les autres le poids du quotidien leur prouve quotidiennement l’obsolescence de nos systèmes de gestion.

    A l’aube de la connaissance de notre organisation cérébrale, il serait peut-être bon d’appliquer notre organisation cérébrale à nos organisations professionnelles. Des unités de productions (neurones), interconnectés (dendrites et axones) pour l’accomplissement de tâches. Le tout sous le contrôle des cellules gliales dont la fonction est à la fois de faciliter le travail des neurones (transport d’éléments nutritifs et évacuation des déchets) et de faciliter leur échanges (oligodendrocytes et formation de la myéline). Tout ceci travaillant en parfaite harmonie pour à la fois mener à bien les opérations quotidiennes et exceptionnelles, les apprentissages et l’existence de notre conscience….

  2. Cet article est passionnant et répond bien à tous les problèmes que l’on peut rencontrer: ce qui ne peut pas être mis en indicateur de valeur monétaire n’a aucune valeur.
    Cela marche, mais au coût du manque d’engagement et très certainement du turn-over des meilleurs, ou bien alors d’un comportement cynique, très certainement efficace à court terme, mais peu propice à la construction de l’avenir.

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