Management de l'intelligence collective

Commentaires pour donner du sens à cette présentation 

Une lectrice m’a récemment posé la question : “Est-ce que votre livre décrit une réalité ou un idéal ?”. Je lui ai répondu : “les deux !”. Malheureusement, l’entreprise 2.0 est pour l’instant un idéal macroscopique et une réalité microscopique. Traduction : beaucoup de bonnes pratiques au niveau local (département, équipe, projet, communauté,…) et pas grand-chose au niveau global (toute l’entreprise). Pourtant, quelques personnes affirment le contraire selon 2 dynamiques, le pipeau 2.0 et l’omerta 2.0 qui ont en commun l’achat d’une solution 2.0 : 

1. Le pipeau 2.0 ou comment travailler sa marque employeur façon mousse Kronenbourg 

Une entreprise déclarait récemment dans une table ronde : “Nous sommes une entreprise 2.0″. Ayant quelques “amis” dans la place, je me “renseigne” et découvre un grand écart entre ce qu’affirment les dirigeants de l’entreprise et la réalité du salarié en bas de l’échelle ou au milieu. Entre nous, on appellera ça du pipeau 2.0. On arrive à cette situation quand on achète une solution 2.0 que peu de personnes utilisent dans la durée. A ce moment-là, le seul ROI possible consiste à faire mousser sa marque employeur vis-à-vis des Gen Y. En fait, les dirigeants sont victimes de l’omerta 2.0. 

2. L’omerta 2.0 : le pacte de non agression 

Là encore, vous achetez une solution 2.0. Après l’euphorie du lancement, quand les geeks et créatifs culturels découvrent que leur contribution au collectif n’est pas prise en compte dans l’entretien annuel d’évaluation, l’omerta s’installe.
Le salarié n’a aucun intérêt à se vanter de ne pas “collaborer” ou à s’en plaindre. Le manager préfère que chacun se concentre sur ses objectifs individuels afin qu’il puisse atteindre ses propres objectifs. La DSI n’a pas intérêt à alerter les dirigeants sur le problème : beaucoup d’argent investit dans une solution informatique à l’abandon. Les éditeurs doivent vendre et ne vont pas faire des études de cas sur ces échecs. Les dirigeants d’une entreprise ne traitent que les problèmes qui remontent à eux, or l’omerta a fait disparaître le problème et ils peuvent donc de bonne foi faire du pipeau 2.0. Bienvenue dans le monde de Candide : tout va pour le mieux ! 

Pipeau et omerta sont dans le même bateau. Dans une optique de développement durable, il est urgent de couler le bateau. 

Le constat 

L’organisation hiérarchique pyramidale est le meilleur système pour exécuter des décisions, pour produire, pour les activités courantes. Mais, c’est le pire système qui existe pour prendre des décisions, innover, résoudre des problèmes ou partager des bonnes pratiques. On a donc besoin d’une organisation intelligente… aussi ! Il y a ensuite trois solutions possibles. 

Solution 1 : détruire l’organisation hiérarchique pour laisser la place ou plus de place à l’organisation  intelligente 

L’échec est garanti car l’ADN de l’organisation hiérarchique est totalement incompatible avec l’ADN de l’organisation intelligente. On organise une sorte de guerre de religion entre les geeks, Gen Y, créatifs culturels,… (qui sont minoritaires) et le reste de l’organisation. 

Solution 2 : créer des espaces coopératifs 

Comme il est difficile voire impossible de créer de l’intelligence collective à l’intérieur de l’organisation hiérarchique, alors on crée de nouveaux espaces de travail pour connecter les intelligences et les savoirs en dehors de la pyramide hiérarchique. Il s’agit de groupes projet, processus d’innovation participative, communautés de pratique, réseaux management, focus groupe, task force,… Vous avez tous participé à ces espaces coopératifs ou vous y participerez un jour ! 

Ces espaces sont en orbite géostationnaire autour de la pyramide hiérarchique qui reste impénétrable. Comme ce sont les mêmes personnes qui participent aux espaces coopératifs et qui travaillent dans la pyramide, on pourrait penser que la culture “intelligence collective” va pénétrer la pyramide comme un virus. Mais, c’est un leurre. Pour que ce “miracle” se produise, il faudrait que plus de 50% de l’effectif d’une organisation fonctionne dans la logique “intelligence collective” (pour changer la culture dominante, les modes de travail,… car le mimétisme est incontournable) ET de même pour environ 75% du Codir (CEO et top management parce que la culture et les modes de travail s’imposent aussi par le haut de la pyramide). Étant donné que très peu de dirigeants participent à ces espaces coopératifs ainsi qu’une minorité de l’effectif, les chances de succès sont faibles, mais on a le droit de rêver… 

La solution 2 pose quelques problèmes : 

- Il y a une cloison étanche entre les espaces coopératifs et l’organisation hiérarchique : décisions éclairées à l’extérieur / décisions « non éclairées » à l’intérieur, sous entendu décisions qui tombent de la tour d’ivoire du décideur solitaire qui a réfléchi dans son coin. Or, l’objectif à atteindre est une décision solitaire éclairée par les intelligences et les savoirs des personnes qui seront impactées directement ou indirectement par la décision. 

- Ces espaces sont certes voulus par les dirigeants, mais ils sont souvent en sursis en fonction de l’équipe de direction et de la conjoncture. Combien de projets, de communautés, de réseaux qui disparaissent à la faveur d’une crise, d’un changement de dirigeant, de manager,… 

- Ces espaces créent un travail supplémentaire qui n’est pas souvent reconnu dans l’évaluation annuelle de la performance (contribution au collectif non prise en compte, participation à ces espaces perçus comme une perte de temps). Pour résoudre ce problème, il faudrait revoir les processus d’évaluation, mais il y a un conflit d’intérêt entre les besoins d’évaluation hiérarchique et coopératif. Trouver un équilibre n’est pas facile. Deux systèmes sont pertinents pour le coopératif : une évaluation à 360° et un système très simple de capital coopération qui fera l’objet d’un prochain billet… 

Solution 3 : Transformer l’intelligence collective en « temps » et non en espaces / territoires 

Le gros problème de la solution 2 est de créer un espace, un territoire de même nature que l’organisation hiérarchique. De facto, on crée une compétition entre les territoires. Un territoire menace l’autre et inversement. 

Dans la solution 3, je propose de transformer l’intelligence collective en temps plutôt qu’en territoire. L’intelligence collective deviendrait une sorte d’horloge. Dans ce cadre, mon livre « Le management de l’intelligence collective » décrirait le fonctionnement de cette horloge : quand, pourquoi, comment utiliser cette horloge ? 

Je vous renvoie vers la diapositive 12 pour voir le fonctionnement de la solution 3. 

En conclusion, voici 3 pistes de réflexion : 

- L’objectif à atteindre serait de combiner la solution 2 et 3. Il y a beaucoup de réussites et de réalisations depuis 10 ans sur la solution 2, tandis que sur la solution 3, presque tout reste à faire. La bonne nouvelle est que nous avons fait 50% du chemin. La mauvaise nouvelle est qu’on a commencé par le plus facile ! 

- Voir diapositive 14 et 15 pour les 2 autres pistes. Pour la diapositive 15, je vous invite à lire ce billet qui me permet d’expliciter les différents usages du Web 2.0 : Web 2.0 Next Generation 

Et pour terminer, une question importante : qu’en pensez-vous ?